Chiffres Clés
Chiffres d'affaires : 41,18 milliards
Lancement du projet : Juillet 2022
Lancement du projet : Juillet 2022
Pays impliqué : Tous les pays
Budget : NC
Effectif : 94 K
Equipe projet : 30 personnes
Utilisateurs : 94 K
Les nommés
Cliquez sur les logos afin de découvrir leur projet.
LES SKILLS, UNE PRIORITÉ STRATÉGIQUE
L’Oréal a entrepris une transformation majeure en plaçant le développement des skills au cœur de sa
stratégie.
Contexte et enjeux
Face à l’évolution constante des besoins en skills, L’Oréal a lancé un projet ambitieux pour doter ses collaborateurs des skills essentiel à leur succès présent
et futur.
Objectif : intégrer un «Skills Operating System» au cœur des processus RH et business, de manière à déployer une approche de développement personnalisée dès 2024, de strategic workforce planning et d’opportunity marketplace à horizon 3 ans.
Objectif : intégrer un «Skills Operating System» au cœur des processus RH et business, de manière à déployer une approche de développement personnalisée dès 2024, de strategic workforce planning et d’opportunity marketplace à horizon 3 ans.
Pourquoi devriez-vous gagner ?
Ce projet a démontré un impact positif notable sur les performances de
L’Oréal et le développement professionnel et personnel de ses collaborateurs.
D’une part, l’intégration du développement des skills à la stratégie de l’entreprise assure sa pérennité à long terme.
D’autre part, l’approche participative, qui encourage les collaborateurs à identifier, développer et valoriser leurs propres skills, contribue directement à leur progression de carrière.
D’une part, l’intégration du développement des skills à la stratégie de l’entreprise assure sa pérennité à long terme.
D’autre part, l’approche participative, qui encourage les collaborateurs à identifier, développer et valoriser leurs propres skills, contribue directement à leur progression de carrière.
Dimension et envergure du projet
Ce projet a démontré un impact positif notable sur les performances de
L’Oréal et le développement professionnel et personnel de ses collaborateurs.
D’une part, l’intégration du développement des skills à la stratégie de l’entreprise assure sa pérennité à long terme.
D’autre part, l’approche participative, qui encourage les collaborateurs à identifier, développer et valoriser leurs propres skills, contribue directement à leur progression de carrière.
D’une part, l’intégration du développement des skills à la stratégie de l’entreprise assure sa pérennité à long terme.
D’autre part, l’approche participative, qui encourage les collaborateurs à identifier, développer et valoriser leurs propres skills, contribue directement à leur progression de carrière.
Gestion des risques
Ce projet comportait trois défis majeurs : créer un référentiel de skills pertinent pour
tous les métiers, gérer un changement d’envergure et maintenir l’engagement des
collaborateurs.
Notre réponse : une stratégie collaborative avec les dirigeants, des ateliers interactifs pour les managers/employés et une campagne de communication.
Notre réponse : une stratégie collaborative avec les dirigeants, des ateliers interactifs pour les managers/employés et une campagne de communication.
Pour un déploiement efficace auprès de tous (RH, employés, managers), nous nous
sommes appuyés sur la méthodologie ADKAR.
Engagement des collaborateurs
La clé du succès ?
L’engagement exceptionnel de nos collaborateurs ! Notre approche «Skills 3D» a
stimulé les échanges sur les skills entre collaborateurs et managers, encourageant
l’auto-déclaration pour obtenir des recommandations personnalisées de
formations sur ONE LEARNING, notre nouvelle plateforme de formation.
Résultat ? 35% des collaborateurs ont déjà déclaré leurs compétences
(dépassant nos prévisions) et plus de 29% ont adopté ONE LEARNING.
SKILL UP, REXEL LEARNING HUB
Une nouvelle plateforme digitale de formation comme levier stratégique pour: renforcer notre compétitivité,
développer une culture Groupe et faire face aux défis de demain.
Chiffres Clés
Chiffres d'affaires : 19 153 Millions
Lancement du projet : 3 Janvier 2024
Lancement du projet : 3 Janvier 2024
Pays impliqué : 20
Budget : NC
Effectif : 27 627
Equipe projet : 60
Utilisateurs : 27 627
Contexte et enjeux
La montée en compétence est un des piliers de la stratégie RH Rexel pour répondre
à nos enjeux de transformation: Digital, Electrification, Décarbonation.
Concrétisé avec une cible de 30h de formation/an/salarié d’ici 2025. Il s’agit de:
- Doter toutes nos entités d’une plateforme d’apprentissage «up to date» pour une meilleure expérience collaborateur
- Développer la culture de l’apprentissage à tous les niveaux
- Renforcer la création d’une culture ‘’Groupe’’ dans un environnement décentralisé
Concrétisé avec une cible de 30h de formation/an/salarié d’ici 2025. Il s’agit de:
- Doter toutes nos entités d’une plateforme d’apprentissage «up to date» pour une meilleure expérience collaborateur
- Développer la culture de l’apprentissage à tous les niveaux
- Renforcer la création d’une culture ‘’Groupe’’ dans un environnement décentralisé
Pourquoi devriez-vous gagner ?
Projet transformant pour un Groupe très décentralisé, dont l’enjeu, au-delà
d’une plateforme de formation, a été de mener un projet associant 20 entités et
fonctions transverses (IT, Legal, Achats...). Collaboration forte pour contribuer à
forger une culture Groupe.
Passer d’une culture ‘’learning on the job’’ à une o!re plus ouverte: Skill Up o!re une expérience d’apprentissage flexible et intuitive pour stimuler l’engagement - et contribuer à faire évoluer la culture formation.
Passer d’une culture ‘’learning on the job’’ à une o!re plus ouverte: Skill Up o!re une expérience d’apprentissage flexible et intuitive pour stimuler l’engagement - et contribuer à faire évoluer la culture formation.
Dimension et envergure du projet
4 mois de travail collectif avec les pays (DRH et fonctions IT, Achats, Legal) pour
déployer la plateforme.
50+ ateliers avec les filiales (zones APAC, North America, Europe).
Parallélisation des jalons projets (migration, paramétrages locaux, tests, change management, IT) 4 migrations de données pour transférer 10 000+ contenus, avec les historiques associés.
Création d’une o!re de programmes transverses et traduite en 9 langues, organisée en parcours métiers et compétences.
Parallélisation des jalons projets (migration, paramétrages locaux, tests, change management, IT) 4 migrations de données pour transférer 10 000+ contenus, avec les historiques associés.
Création d’une o!re de programmes transverses et traduite en 9 langues, organisée en parcours métiers et compétences.
Gestion des risques
Risque de black-out entre l’ancienne et la nouvelle plateforme: couvert par
une gestion de projet très structurée, avec un timing contraint et intégrant la
communication, la gestion du changement des parties prenantes (auprès des RH,
managers, salariés, IRP) dès le départ.
Règle du ‘’nice to have vs le must have’’ appliquée pour les arbitrages.
Règle du ‘’nice to have vs le must have’’ appliquée pour les arbitrages.
Engagement des collaborateurs
Lancement fin avril 2024: Taux d’engagement à 44% fin juin, 81% à fin septembre avec
7 800+ modules en ‘’accès libre’’ complétés en plus des formations ‘’assignées’’.
A ceci s’est ajouté la réalisation de la ‘’Global Learning Week’’ worlwide via la plateforme en septembre: 5 800+ participants ont complété des modules ‘’non obligatoires’’ créés pour l’évènement, sur 3 sujets clés de Rexel (RexelGPT, Webshop, Carbon tracker)
A ceci s’est ajouté la réalisation de la ‘’Global Learning Week’’ worlwide via la plateforme en septembre: 5 800+ participants ont complété des modules ‘’non obligatoires’’ créés pour l’évènement, sur 3 sujets clés de Rexel (RexelGPT, Webshop, Carbon tracker)
STATION C : COMMENT LA SNCF A TRANSFORMÉ SES PROCESSUS RH ?
Créez une plateforme unique qui centralise tous les processus liés aux talents, y compris le recrutement, la formation,la mobilité interne et l’évaluation des employés, autour d’une seule source d’information : les compétences.
Chiffres Clés
Chiffres d'affaires : 21,4 Mds€ de chiffres d’affaires
au S1 2024
Lancement du projet : 2020
Lancement du projet : 2020
Pays impliqué : 21 pays Europe & Moyen-Orient.
Budget : NC
Effectif : 278 600 employés
Equipe projet : NC
Utilisateurs : 155 000
Contexte et enjeux
La SNCF, en pleine transformation, a dû moderniser ses processus RH
pour s’adapter à son nouvel environnement.
Le passage aux contrats à
durée indéterminée et la transition vers des sociétés anonymes ont bou-
leversé ses modèles de recrutement, carrière et mobilité.
Le projet visait donc à anticiper, gérer et développer les compétences via une plateforme unique, «Station C», intégrant recrutement, formation, mobilité interne, et évaluation pour garantir sa compétitivité.
Le projet visait donc à anticiper, gérer et développer les compétences via une plateforme unique, «Station C», intégrant recrutement, formation, mobilité interne, et évaluation pour garantir sa compétitivité.
Pourquoi devriez-vous gagner ?
• Transformation numérique réussie avec le lancement d’une plateforme
centralisant tous les processus RH
• Gestion des compétences basée sur l’IA qui permet de proposer des recommandations personnalisées afin d’optimiser la gestion des talents
• Adoption massive et résultats mesurables : 88 % d’adoption par 155 000 employés actifs sur la plateforme
• Intégration fluide avec d’autres sources de données RH dont le SIRH et le LMS du Groupe.
• Approche axée sur le futur : vision tournée vers l’avenir qui garantit une gestion proactive des ressources humaines
• Gestion des compétences basée sur l’IA qui permet de proposer des recommandations personnalisées afin d’optimiser la gestion des talents
• Adoption massive et résultats mesurables : 88 % d’adoption par 155 000 employés actifs sur la plateforme
• Intégration fluide avec d’autres sources de données RH dont le SIRH et le LMS du Groupe.
• Approche axée sur le futur : vision tournée vers l’avenir qui garantit une gestion proactive des ressources humaines
Dimension et envergure du projet
Impliquant plus de 155 000 employés à travers une organisation complexe et
diversifiée. «Station C», la plateforme centralisée de la SNCF, révolutionne les
processus RH en intégrant recrutement, formation, et mobilité interne.
Ce projet ambitieux illustre l’engagement de la SNCF envers l’innovation, la modernisation des RH et l’amélioration continue de la performance organisationnelle tout en réduisant la fracture digitale entre différentes populations de travailleurs.
Ce projet ambitieux illustre l’engagement de la SNCF envers l’innovation, la modernisation des RH et l’amélioration continue de la performance organisationnelle tout en réduisant la fracture digitale entre différentes populations de travailleurs.
Gestion des risques
L’implémentation en direct sur plus de 150 000 collaborateurs a nécessité des
relais sur l’ensemble des territoires et une implication managériale forte.
Par ailleurs une gouvernance et des indicateurs de pilotage ont été mis en place par le Groupe avec l’ensemble des Sociétés.
Pour tenir compte de la diversité des populations (Exécution, maitrise et cadre), des formations spécifiques et un accompagnement personnalisé ont été mis en place.
De plus, pour garantir un bon taux d’adoption, les profils des collaborateurs ont été préremplis en récupérant les données RH existantes. Cette approche a permis d’assurer une transition réussie vers la plateforme.
Par ailleurs une gouvernance et des indicateurs de pilotage ont été mis en place par le Groupe avec l’ensemble des Sociétés.
Pour tenir compte de la diversité des populations (Exécution, maitrise et cadre), des formations spécifiques et un accompagnement personnalisé ont été mis en place.
De plus, pour garantir un bon taux d’adoption, les profils des collaborateurs ont été préremplis en récupérant les données RH existantes. Cette approche a permis d’assurer une transition réussie vers la plateforme.
Engagement des collaborateurs
Plus de 150 000 collaborateurs ont été déployés sur la plateforme dès le lancement
du projet, nous sommes aujourd’hui à plus de 155 000 collaborateurs déployés
88% de profils actifs (83% dans les 6 mois suivants le lancement)
Près de 2 500 000 compétences déclarées (comprenant les compétences issues des métiers & auto-déclaration) Plus de 1 138 000 expériences déclarées 30 000 retours positifs sur les opportunités suggérées
Près de 2 500 000 compétences déclarées (comprenant les compétences issues des métiers & auto-déclaration) Plus de 1 138 000 expériences déclarées 30 000 retours positifs sur les opportunités suggérées